Portal prowadzi Kancelaria
Babiaczyk Skrocki i Wspólnicy

Granice wirtualnej kontroli pracownika i kandydata na pracownika

Nowe Technologie 22.09.2017

Media społecznościowe stały się potężnym narzędziem w kształtowaniu wizerunku. Na portalach takich jak Facebook i Instagram możemy obserwować nie tylko prywatne konta, ale również strony firmowe służące do celów promocyjnych. Popularnością cieszą się również branżowe serwisy typu LinkedIn czy GoldenLine umożliwiające pozyskanie pracowników bądź znalezienie zatrudnienia. Pracodawcy coraz częściej poszukują informacji na temat rekrutowanych pracownikach w Internecie. Należałoby się jednak zastanowić czy takie działania są dopuszczalne oraz jakie są granice wirtualnej kontroli pracowników. Polskie prawo nie przewiduje bowiem bezpośredniego zakazu korzystania przez pracodawców z informacji uzyskanych za pomocą mediów społecznościowych. Taka praktyka może jednak w pewnych wypadkach zostać zakwestionowana na podstawie przepisów Kodeksu pracy czy ustawy o ochronie danych osobowych.

Zakres danych, które może gromadzić pracodawca

Kodeks pracy ogranicza informacje, których pracodawca może żądać od pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie, do podstawowych danych takich jak: (1) imię (imiona) i nazwisko; (2) imiona rodziców; (3) data urodzenia; (4) miejsce zamieszkania; (5) wykształcenie czy 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Przeglądając profil społecznościowy kandydata do pracy lub podwładnego, pracodawca może uzyskać dostęp do dużo szerszego katalogu danych. W konsekwencji przetwarza dane osobowe bez podstawy prawnej, gdyż zgodnie z podstawową zasadą wysłowioną w ustawie o ochronie danych osobowych, przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko za zgodą osoby, której dane dotyczą. ​

Granice wirtualnej kontroli

Ponadto pracodawca, który będzie chciał wykorzystać zdobyte w Internecie informacje takie jak wyznanie, orientacja seksualna czy przekonania polityczne przeciwko kandydatowi do pracy np. odmawiając mu zatrudnienia, może narazić się na zarzut zakazanej dyskryminacji lub nierównego traktowania. Niedoszły pracownik będzie mógł domagać się w takiej sytuacji odszkodowania.

W przypadku uznania, że doszło do naruszenia przepisów dotyczących ochrony danych osobowych przez pracodawcę, pracownik (lub kandydat) może również zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić kontrolę pracodawcy pod kątem przestrzegania praw pracowniczych.

Ochrona wizerunku pracodawcy

Kolejnym zagadnieniem wartym poruszenia są granice kontroli pracowników w Internecie przez pracodawcę w okresie zatrudnienia. Treści umieszczane przez pracowników na portalach społecznościowych mogą w pewnych wypadkach godzić w dobre imię oraz renomę pracodawcy. Zgodnie z przepisami prawa pracy, dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, należą do podstawowych obowiązków pracownika. Oznacza to, że zamieszczenie przez pracownika wpisu na Facebooku jednoznacznie działającego na szkodę firmy, daje podstawę do rozwiązania umowy o pracę, nawet w trybie dyscyplinarnym.

Więcej kontrowersji może budzić wyciąganie konsekwencji wobec pracownika z powodu udostępnienia prywatnych zdjęć czy postów. Teoretycznie pracodawca nie ma prawa ingerować w naszą aktywność na portalach społecznościowych podejmowaną poza godzinami pracy. Niestosowne treści mogą jednak w sposób pośredni wpływać na odbiór pracodawcy, szczególnie jeśli w informacjach „o sobie” na portalu społecznościowym, pracownik podaje nazwę zatrudniającej go firmy. W takiej sytuacji może również zaistnieć podstawa do zwolnienia  np. z uwagi na utratę zaufania do pracownika.

Pracodawca może zminimalizować ryzyko publikowania niestosownych treści przez pracowników wprowadzając stosowne zapisy w umowie, regulaminie korzystania z mediów społecznościowych lub kodeksie etycznym, które wyjaśniałyby co rozumiane jest jako działanie na szkodę firmy. Ograniczenia w tym zakresie powinny dotyczyć przede wszystkim kluczowych pracowników, którzy są rozpoznawalni lub mają stały kontakt z klientami, przez co kształtują wizerunek pracodawcy w opinii publicznej.

Zamieszczanie danych pracownika w Internecie

Siła oddziaływania mediów społecznościowych sprawia, że pracodawcy dbają o to, by ich firma zaistniała w Internecie. Zdarza się, że na branżowych stronach umieszczane są informacje o poszczególnych pracownikach. Zgodnie ze stanowiskiem GIODO (Generalny Inspektor Danych Osobowych) nie ma żadnych przeszkód w podaniu imienia, nazwiska oraz danych kontaktowych zatrudnionego. Na zamieszczanie innych danych o pracowniku czy publikację zdjęć, pracodawca powinien jednak uzyskać jego zgodę.

Podsumowując, nowoczesne technologie wkraczają obecnie również w stosunki pracy. Media społecznościowe coraz częściej stanowią nieformalne źródło informacji o pracownikach oraz kandydatach do zatrudnienia. Nadmierna ciekawość pracodawcy może jednak w pewnych sytuacjach doprowadzić do zarzutu dyskryminacji czy nierównego tratowania. W związku z powyższym, zasadne byłoby wprowadzenie odpowiednich przepisów wyznaczających granice internetowej kontroli pracowników.  

Karina Wronka
Konsultant prawny w kancelarii BSiW